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Abogado de discriminación por discapacidad

Quiénes Somos

Somos un bufete de abogados agresivo que brinda asistencia legal y representación a personas ubicadas en todo el sur de California con asuntos de derecho laboral y lesiones personales.

¿A qué tipo de compensación puedo tener derecho?

If your employer has treated you unlawfully or failed to pay you your full wages, you may be entitled to many different types of damages and more.

Más información

La Ley Federal de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), la Ley Federal de Permisos Médicos y Familiares (FMLA), la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA) y la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (FEHA) ofrecen protecciones laborales a las personas con discapacidad. La CFRA y la FEHA son los homólogos de las leyes federales, pero suelen ofrecer protecciones más amplias.

En California, las empresas con al menos cinco empleados no pueden discriminar a un solicitante de empleo o a un empleado por su discapacidad física o mental, real o percibida, o por su condición médica o genética. Esto significa que es ilegal que un empleador discrimine a alguien incluso si cree erróneamente que alguien tiene una discapacidad cuando en realidad la persona no la tiene.

Sin embargo, no todas las condiciones médicas, emocionales o mentales pueden considerarse "discapacidad". Más bien, tanto la ADA como la FEHA definen lo que se considera una "discapacidad", pero la FEHA tiene una definición más amplia que la ADA. La FEHA reconoce tres tipos diferentes de discapacidades y define cada una de ellas como sigue:

Discapacidad física

  • Una condición física, una enfermedad, un trastorno, una desfiguración cosmética o la falta de una parte del cuerpo que:
    (a) afecta a cualquiera de los siguientes sistemas corporales: neurológico, inmunológico, musculoesquelético, órganos sensoriales especiales, respiratorio, incluidos los órganos del habla, cardiovascular, reproductor, digestivo, genitourinario, hemático y linfático, cutáneo y endocrino; Y
    (b) limita una actividad vital importante. O
  • Cualquier impedimento de salud que requiera educación especial o servicios relacionados. O
  • Tener un registro o historial de una condición física, enfermedad, trastorno, desfiguración cosmética, falta de una parte del cuerpo o deterioro de la salud que el empleador conoce. O
  • Ser considerado o tratado por el empleador como alguien que tiene o ha tenido alguna condición física que dificulta la realización de una actividad importante de la vida. O
  • Ser considerado o tratado por el empleador como si tuviera o hubiera tenido una enfermedad, trastorno, afección, desfiguración cosmética, pérdida anatómica o deficiencia de salud que no tiene efectos incapacitantes en el presente pero que puede convertirse en una discapacidad física más adelante.

Discapacidad mental

  • Un trastorno o condición mental o psicológica, como una discapacidad intelectual, un problema en el cerebro, una enfermedad emocional o mental, o problemas específicos de aprendizaje, que limita una actividad vital importante. O
  • Cualquier otro trastorno o condición mental o psicológica que requiera educación especial o servicios relacionados. O
  • Tener un registro o historial de un trastorno o condición mental o psicológica que el empleador conozca. O
  • Ser considerado o tratado por el empresario como alguien que padece o ha padecido alguna enfermedad mental que dificulta la realización de una actividad vital importante. O
  • Ser considerado o tratado por el empresario como alguien que padece o ha padecido un trastorno o condición mental o psicológica que no tiene efectos incapacitantes en la actualidad, pero que puede convertirse en una discapacidad mental más adelante.

Condición médica

  • Cualquier deterioro de la salud relacionado o asociado a un diagnóstico de cáncer o a un historial de cáncer. O
  • Características genéticas. Por características genéticas se entiende cualquiera de las siguientes:

    a) Cualquier gen o cromosoma identificable científica o médicamente que se sepa que es causa de una enfermedad o trastorno en una persona o en los hijos de esa persona, o que se determine que está asociado a un riesgo estadísticamente mayor de desarrollar una enfermedad o trastorno, aunque la persona no tenga actualmente ningún síntoma. O
    b) Características heredadas que se sabe que son causa de una enfermedad o trastorno, incluso en la persona o en su descendencia, o que se ha determinado que están asociadas a un riesgo estadísticamente mayor de desarrollo de una enfermedad o trastorno, aunque la persona no tenga actualmente ningún síntoma.

Definición de discapacidad de la FEHA

Quizá se haya dado cuenta de que, para que una afección física o mental se considere "discapacidad" según la FEHA, debe "limitar una actividad vital importante". Esto significa que la condición física o mental debe dificultar a la persona la realización de actividades vitales básicas como trabajar, caminar, comer, dormir y participar en actividades sociales normales.

Es importante señalar que hay muchas afecciones que afectan a las actividades principales de la vida pero que no se consideran "discapacidades" según la FEHA. Entre ellas se encuentran: el resfriado común, la gripe común, los cortes o abrasiones menores, los esguinces y las distensiones, los dolores, los hematomas, los dolores de cabeza habituales, los dolores musculares, el malestar estomacal, la obesidad, la adicción al juego, la cleptomanía, la piromanía, ciertos trastornos del comportamiento sexual (como la pedofilia). Sin embargo, si alguna de estas cosas es un síntoma de una condición definida como discapacidad anteriormente, entonces puede estar cubierta por la FEHA.

Adaptaciones razonables ofrecidas por el empleador

A pesar de la discapacidad, el solicitante de empleo o el empleado debe ser capaz de realizar las funciones esenciales del trabajo con "ajustes razonables" proporcionados por el empleador. La ley de California exige que los empleadores realicen adaptaciones razonables para los solicitantes y los empleados actuales con discapacidades, siempre y cuando la realización de dichas adaptaciones no sea irrazonablemente difícil o costosa. En general, los empleados y los solicitantes deben ser proactivos a la hora de pedir adaptaciones razonables y planteárselo a su empleador actual o futuro. Los empleadores están obligados a tener en cuenta las peticiones de los solicitantes o empleados y a intentar trabajar con el empleado o solicitante para llegar a una solución. Esto se llama "proceso interactivo". Sin embargo, si un empresario ya conoce la discapacidad del empleado o solicitante, es el empresario, y no el empleado, quien tiene la obligación de iniciar el proceso interactivo.

Los ajustes razonables más comunes son:

  • Asignar al empleado a un puesto de trabajo diferente;
  • Modificar el horario de trabajo del empleado y/o dejarle tiempo para acudir a sus citas médicas;
  • Permitiendo al empleado más tiempo para completar las tareas;
  • Proporcionar ayudas electrónicas o mecánicas;
  • Cambiar el puesto de trabajo del empleado (por ejemplo, cambiar de sitio los muebles y el equipo, ajustar la altura del escritorio, añadir barras de sujeción o asideros y proporcionar asientos especiales);
  • Conceder la baja médica al trabajador.

Discapacidades y proceso de contratación

La FEHA también prohíbe a los empleadores preguntar a las personas con discapacidad sobre su discapacidad antes de hacer una oferta de trabajo. Lo único que un empresario puede preguntar a un solicitante es si es capaz de realizar las funciones esenciales del trabajo. Por ejemplo, si el solicitante solicita un puesto de conductor de UPS, el empresario puede preguntar legalmente si el solicitante es capaz de levantar objetos que pesen 25 libras. Las preguntas, sin embargo, deben estar relacionadas con el trabajo que se solicita, ser coherentes con las necesidades comerciales del empleador y preguntarse a todos los solicitantes para el mismo trabajo.

Cuando una discapacidad es evidente y el empleador cree razonablemente que el solicitante necesita ajustes razonables, o cuando un solicitante pide un ajuste razonable, ya sea antes o después de una oferta de trabajo, el empleador tiene derecho a preguntar sobre la discapacidad del solicitante, pero sólo con el propósito de entender cómo acomodar mejor a la persona. Sin embargo, el empresario no debe revelar a nadie información sobre la discapacidad de la persona, con algunas excepciones limitadas.

Una vez que un empresario hace una oferta de trabajo a una persona con discapacidad, puede exigir preguntas o pruebas/exámenes sobre las condiciones físicas o mentales, siempre que estén relacionadas con el trabajo y sean coherentes con las necesidades empresariales del empresario.

¿Ha sufrido discriminación por discapacidad y necesita ayuda legal?

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